3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。

4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需求中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

5、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。

霍桑效應(yīng)優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項(xiàng)。如果模型建設(shè)適當(dāng)、準(zhǔn)確地話，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長期的、可持續(xù)的特點(diǎn)。對(duì)員工工作條件進(jìn)行持續(xù)性衡量評(píng)估，有助于管理者指定長期的戰(zhàn)略決策。

缺點(diǎn)：一些內(nèi)在的工作環(huán)境屬性難以辨識(shí)，如組織動(dòng)力。生產(chǎn)力模型的參數(shù)選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個(gè)人認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動(dòng)態(tài)的，模型需要不斷調(diào)整反映現(xiàn)實(shí)情況。

霍桑效應(yīng)實(shí)質(zhì)反應(yīng)了一個(gè)社會(huì)心理問題，即人的社會(huì)性。人與人之間是相互影響而存在的，只是作用在每個(gè)人身上，影響程度的大小不同。亞里斯多德說，社會(huì)性動(dòng)物從本質(zhì)上講人是一種社會(huì)性動(dòng)物；那些生來離群索居的個(gè)體，要么不值得我們關(guān)注，要么不是人類。社會(huì)從本質(zhì)上看是先于個(gè)體而存在的。那些不能過公共生活，或者可以自給自足不需要過公共生活，因而不參與社會(huì)的，要么是獸類，要么是上帝。